國企hr招聘思想總結(jié)|國企hr招聘思想總結(jié)(集合16篇)

國企hr招聘思想總結(jié)(集合16篇)。

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今天上午，就在不久前，公司一位分管業(yè)務(wù)的領(lǐng)導要求我為一名已離職3個月的員工補發(fā)工資。類似的事情發(fā)生已經(jīng)不止一次了，我的忍耐突然就到了極限，壓抑了半年的脾氣，就那么突突的冒出來了。到現(xiàn)在我都沒能平復自己的心情。進入這個公司半年的時間，我遇到了太多類似的事情，HR一次次的無立場妥協(xié)。作為一個立志做專業(yè)的HR的人，我表示很心酸。

劇情是這樣的：

公司目前有4位領(lǐng)導，分管不同業(yè)務(wù)部門，公司的管理體制很亂，大領(lǐng)導不管事，分管領(lǐng)導權(quán)限過大，管理范圍很寬。其中一位金姓領(lǐng)導分管主營業(yè)務(wù)部門，很有個人特色。

我剛到公司時，發(fā)現(xiàn)公司有幾十人的合同到期已超過半年卻仍沒有續(xù)簽，就表示很奇怪。問過相關(guān)同事后，得知是因為主營業(yè)務(wù)部門這2年業(yè)績不好，分管領(lǐng)導不想及時與這批人員簽合同，一直拖著不讓簽，但是員工依然在崗位工作，勞動關(guān)系在實際發(fā)生著。這樣的一個原因讓我啞口無言。可能是我的工作經(jīng)歷只有2年，見識的世面有限，這樣的事情還真的沒有聽說過。我沒想到作為一個公司的管理者，竟然連最基本的勞動法律常識都沒有，為公司制造了這么大的法律風險。而公司的HR竟然也允許了此事的發(fā)生與持續(xù)。果然，在2013年上班的第一天，公司就接到了一封關(guān)于勞動合同方面的仲裁通知書。分管領(lǐng)導得知此事后，直接把罪名栽在人力資源部的頭上，說是人力資源部管理不力。

2011年，公司建立了一個創(chuàng)新部門，共有7人，有4人是作為一個團隊從外部招聘的，其中一名領(lǐng)導者揚言，1年內(nèi)讓公司的利潤翻兩番。作為專業(yè)人才，公司很看重他們，入職的時候，這4個人的工資制定方式采用的是協(xié)議工資，比公司正常的工資標準高出很多。而且分管領(lǐng)導給了他們很多優(yōu)惠政策。比如在考勤記錄上，曾口頭私下同意員工不需要上下班打卡。當HR拿著空白的考勤記錄向分管領(lǐng)導確認此事時，分管領(lǐng)導否認了。但是在進行考勤扣款時，分管領(lǐng)導一句話，說不扣就不扣了。作為一個小專員，雖然不滿意這樣的決定，但是無法反抗。HR負責人都同意了，我除了照做還有其他辦法嗎。

公司前后在這個部門投入了幾百萬，然而他們并沒有為公司帶來一毛錢的利潤，入職時翻兩番的豪言已然成為公司的傳說。在不到2年的時間里，這4個人陸續(xù)的`離開了公司。更讓人大跌眼鏡的是，通過離職溝通，發(fā)現(xiàn)這些人因為有無需打卡的特殊權(quán)利，導致他們在沒有與我們公司解除勞動關(guān)系的情形下，已經(jīng)去其他公司上班了。不得不說，這個公司的HR很失敗，完全沒有發(fā)揮自己的職能。

12月是按照全勤記錄發(fā)放工資的，2013年1月份也要按照全勤記錄發(fā)放。聽到這樣的要求，我表示真的很憤慨。我一直立志做一個專業(yè)的HR，曾經(jīng)的工作經(jīng)歷也教給了我規(guī)范的管理理念。所以這件事情我真的無法理解也無法支持分管領(lǐng)導的做法。然后，我沒有那個拒絕的權(quán)利。領(lǐng)導一言堂的體制，在這個國企公司被發(fā)揮的淋漓盡致。

在這個公司工作的半年時間里，我見到了太多領(lǐng)導無視制度隨意發(fā)號施令，HR無底線妥協(xié)的事情。我的原則及忍耐一次次被超越底線。職業(yè)道德與職業(yè)操守一次次被踐踏。沒有最無奈，只有更無奈。今天的事情再一次激怒了我這顆脆弱的小心靈。既然無法改變公司的體制，無法改變領(lǐng)導的意志，那就改變自己吧。果斷的，跳槽。尋找一個HR的尊嚴不會被踐踏的公司，做自己喜歡做的工作，保護自己的理想，堅定自己的職業(yè)規(guī)劃，捍衛(wèi)HR的尊嚴與專業(yè)。

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網(wǎng)絡(luò)招聘以其便利快捷、跨區(qū)域、低成本等優(yōu)點迅速成為眾多單位的首選招聘途徑。要說哪個單位，從來沒有做過網(wǎng)絡(luò)招聘，倒真成了稀奇古怪之事。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非把招聘職位發(fā)到網(wǎng)上就萬事大吉那么簡單，實際工作中，有多少企業(yè)花了銀子卻沒達到期望的效果。

隨著網(wǎng)絡(luò)越來越深入人心，網(wǎng)絡(luò)化的管理工作也開始扮演越來越重要的角色。放眼現(xiàn)在的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘已不容忽視，并隨著國內(nèi)網(wǎng)民人數(shù)的不斷提高而日漸成為主體，網(wǎng)絡(luò)招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網(wǎng)絡(luò)時代給予我們的厚禮。

對HR來說，招聘網(wǎng)站也為他們提供了查詢、檢索應(yīng)聘者信息庫的條件，使招聘工作中的人員初選工作變得輕松易行，對合適的人選可以打印其簡歷，或者招聘網(wǎng)站也可以幫助招聘單位篩選郵件，將合適的簡歷email給招聘單位。

誠然，這已經(jīng)將人力資源經(jīng)理從繁重的拆閱信件、挑選簡歷的工作中解放出來，但是仍然存在一些局限性，例如面對打印出來的簡歷和收到的郵件，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎衅妇W(wǎng)站并不能提供招聘及相關(guān)工作中的所有解決方案。因此正在快速搞定網(wǎng)絡(luò)招聘，還需要從以下幾方面入手：

1.招聘廣告

求職者在簡歷中出現(xiàn)錯別字會嚴重影響個人形象，公司招聘文稿中出現(xiàn)錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，重者會認為公司員工文化水平普遍較低，都會影響求職者對公司的印象，導致優(yōu)秀人才放棄對職位的選擇。因此，招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現(xiàn)任何錯別字。

另一方面，沒有一個網(wǎng)站限制招聘單位的發(fā)布字數(shù)，招聘單位完全可以利用這一平臺有效地介紹公司和職位，可以讓求職者更充分地了解公司和崗位。可實際上，很多單位在這方面非常的吝嗇，可以用“惜字如金”來形容，要么文字少的可憐，要么什么都沒有。

2.巧設(shè)置篩選簡歷

任意打開一個招聘網(wǎng)站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發(fā)布的同一職位數(shù)量都數(shù)以千計。如果不能做到每天更新，你發(fā)布的職位將被排到成百上千個職位的最后邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發(fā)布的職位被大多數(shù)人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發(fā)布的職位全部刷新一次。

由于不少求職者認為“廣種必能博收”，投遞簡歷非常隨意，導致招聘單位在篩選簡歷時要處理很多根本與職位要求不相符合的垃圾簡歷。針對這一情況，規(guī)模比較大的跨國公司一般使用自己的`簡歷篩選系統(tǒng)進行簡歷篩選。沒有簡歷篩選系統(tǒng)的公司最好使用招聘網(wǎng)站系統(tǒng)提供的過濾設(shè)置，根據(jù)職位要求設(shè)置相應(yīng)的過濾條件。這樣可以有效地過濾一些無用簡歷，減少篩選簡歷的工作量，提高招聘工作效率。

3.方便求職者也方便自己

了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把自己的簡歷發(fā)過去?如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門的“面霸”畢竟是極少數(shù)。

那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助。面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?其實工作中只要比別人多想一點點，成功的機會便會多很多。

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第一層痛苦：簡歷很多，找不到人。

堆疊如山的簡歷，三秒鐘看一份簡歷，兩眼看的發(fā)脹。如今面對海投簡歷實在沒有辦法，招個本科生，幼兒園畢業(yè)的都投簡歷了，實在氣啊，在這樣浩瀚的簡歷中，招到合適的人才，簡直就是大海撈針，實在痛苦。

第二層痛苦：簡歷少，找不到人。

招聘信息發(fā)布了一個月，零星幾張簡歷，叫我怎么招人，選擇余地那么小，招到合適的人怎么就那么難呢。給我一小水溝，就讓我撈一條大魚上來，怎么可能呢，人才啊人才啊，你什么時候把簡歷投過來。

第三層痛苦：HR認為人合適，用人部門看不上。

我辛苦面試，千挑萬選，過濾了一批又一批，終于招到滿意的人，把人推薦給用人部門一看。“你招的都是些什么人，重新招。”一句拋過來，恨不得掐死部門經(jīng)理。

第四層痛苦：HR和部門經(jīng)理覺得合適，但老板給的錢少，人家不來

HR無奈只能再招人，把人才市場撈了一遍又一遍，終于撈到了大魚，可氣的用人部門也很滿意，滿心歡喜的時候，老板臉一拉下來，說：“太貴了，我們請不起。”HR這時候簡直有抽人的沖動。

第五層痛苦：部門經(jīng)理推薦的人不合適，你硬著頭皮要

部門經(jīng)理的眼光就是不一樣，真不知道他是怎么看人的，推薦了一個人，完全不合適，沒辦法，只能沒有原則要了。

第六層痛苦：找到合適的人，老板突然說不要了。

蹦蹦跑去老板辦公室，想告訴老板，要的`人招到了。剛到辦公室，老板說：“那個職位的人不要招了。”這個噩耗就如五雷轟頂啊。

第七層痛苦：找到合適的人，人不來了。

滿心歡喜，萬事具備啊，打電話給確定好的人。“喂...。”然后對方一句“不好意思.....。”又將HR打入了無底深淵。

第八層痛苦：合適的人報道后，呆了一個月走了。

新人總算來了，都還不錯，還在適應(yīng)期。本以為可以緩一口氣了，可是干剛一個月又走了。為何總是遇人不淑啊。

第九層痛苦：合適的人報道后，呆了三天左右走了。

這次又招了一個滿意的，報道合同都簽了，可是干了三天就拍屁股走了，讓人空歡喜一場。

第十層痛苦：合適的人剛報道，接了個電話，就走了。

最狠的人，剛來報道，接了個電話就跑了，這么明目張膽太傷人自尊了。

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招聘HR的工作計劃

隨著企業(yè)的擴張和人員的增加，招聘已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的一環(huán)。招聘HR的工作計劃是招聘團隊規(guī)劃中的重要一環(huán)，它對于招聘成功與否起著決定性的作用。在這篇文章中，我將為大家詳細闡述一個完整的招聘HR的工作計劃，以便于各位招聘負責人參考。

1.明確招聘需求

在開始招聘前，我們需要對招聘崗位的需求進行充分的了解和明確。這包括招聘人數(shù)，招聘崗位職責及要求、薪資待遇等方面的細節(jié)。需要和招聘的同事進行溝通，并確保將招聘需求發(fā)布到公司內(nèi)部的招聘平臺上，方便員工內(nèi)部推薦，這樣有助于快速組建招聘團隊，同時也能在內(nèi)部找到更適合的招聘人才。

2.建立招聘流程

建立完整的招聘流程也是HR招聘計劃中的重要步驟。這是招聘過程中的一個緊密的關(guān)鍵，旨在提高招聘的效率，確保質(zhì)量和準確性。招聘流程包括招聘需求的發(fā)布、簡歷篩選、面試、盡職調(diào)查和錄用等環(huán)節(jié)。要確保整個流程的明確，語言流暢，易于操作，并在每個環(huán)節(jié)安排擔任一定職責的同事，加大互相配合，有利于人員團結(jié)、協(xié)作的提升。

3.明確用人單位職位要求

明確用人單位職位要求就是要人事招聘專員職責范圍之一。要根據(jù)招聘崗位的特殊性質(zhì)和招聘要求，開展初步的篩選，確保簡歷質(zhì)量和面試質(zhì)量。在同事的幫助下，定制與崗位匹配的任職條件、任職資格、教育背景等相關(guān)數(shù)據(jù)的排列。大家可能會招一些文化背景對應(yīng)，學科學歷合適，待人處事穩(wěn)重的人才。

4.建立招聘渠道

建立多樣化的招聘渠道可以增加公司吸引和招聘人才的可能性，這是HR招聘計劃中非常重要的一步。我們需要與各大招聘網(wǎng)站和平臺合作，通過線上和線下的方式發(fā)布招聘信息并廣泛宣傳，同時開展覆蓋范圍廣泛的校園招聘，進一步擴大招聘渠道的范圍，這樣能增加公司的曝光度，吸引更多的優(yōu)秀人才。

5.開展面試

在開展面試之前，我們需要對簡歷進行詳細的篩選，排除掉一些不符合招聘需求的簡歷，然后安排面試。面試的過程中，我們要根據(jù)不同崗位分別偏重評估不同方面的能力，例如溝通能力、組織能力、表達能力等，同時，在面試過程中要加強崗位工作狀況的了解，提高判斷能力和公正性。

6.進行盡職調(diào)查

在對候選人進行最終評估之前，我們需要對其進行嚴格的盡職調(diào)查。調(diào)查項目主要包括工作經(jīng)歷、職業(yè)資格認證、人無不處的關(guān)系等項目的檢查以及其他根據(jù)實際情況排布進行的檢查。我們需要對候選人所提供的信息進行核實，了解其工作表現(xiàn)和個人品德，確保被錄用的人員符合公司的招聘標準。

7.錄用人員

如果在面試和盡職調(diào)查的過程中，我們找到了符合公司標準的候選人，就可以對其進行錄用。在向被錄用的候選人提供錄用通知書之前，我們需要與候選人充分溝通，詳細講解公司的工作地點、福利待遇、工作內(nèi)容、職責和權(quán)利等方面。當被錄用人員在加入公司后，我們還要給他們適當?shù)闹笇Ш蛶椭铀偎麄兪煜す緝?nèi)部的工作流程和組織文化。

綜上所述，以上步驟是一個較為全面和系統(tǒng)的招聘HR的工作計劃，很適合我們不斷提高公司的招聘效率和質(zhì)量，選出優(yōu)秀的人才來滿足公司的需求。伴隨著人才的匯聚，公司的優(yōu)勢源于人才的貢獻，是公司發(fā)展的核心和重要支撐，值得引起我們深刻的認識。

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網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式網(wǎng)絡(luò)招聘細分渠道不少：

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點就算被吐槽到死，也還是很多企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，因為有不少優(yōu)點：

網(wǎng)絡(luò)招聘的缺陷有這樣那樣的優(yōu)點，也無法否認它存在不少缺陷：

1、無法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。

2、海量簡歷增加HR的工作量和工作強度。

3、無法辨別求職者提供信息真假性。

網(wǎng)絡(luò)招聘細分渠道眾多，選用哪些渠道呢?HR在選擇時，要著重“對”的，不選“貴”的：

如果面向全國招募人才就選擇全國性的綜合招聘網(wǎng)站;

假如只是區(qū)域內(nèi)招聘，就選擇地區(qū)性強勢的招聘網(wǎng)站;

如果需要招聘專業(yè)性人才，那就可以用行業(yè)性網(wǎng)站。

綜合的比如三大招聘網(wǎng)站，主要面對全國各類型企業(yè)，知名度高，影響力大;但沒有針對性，此類網(wǎng)站招聘后勤方面的人才效果好，但技術(shù)方面的人才往往是達不到企業(yè)所需之效果。

行業(yè)性網(wǎng)站主要是植根于細分行業(yè)招聘求職服務(wù)，人才都是這個行業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗的，有針對性，特別是專業(yè)技術(shù)管理等中高級人才效果很好;此類網(wǎng)站在技術(shù)方面和銷售方面的人才是占有絕對的優(yōu)勢。

地方性網(wǎng)站主要就是針對本地各類型企業(yè)服務(wù)。如國際人才網(wǎng)，本地基礎(chǔ)人才多，方面過來面試等。此類網(wǎng)站價格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但優(yōu)秀的后勤及技術(shù)方面的人才處于劣勢。

總之，在選擇招聘平臺時，HR要根據(jù)公司規(guī)模并結(jié)合公司對人才層次的要求進行選擇。

企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布人才招聘信息時，崗位描述十分重要，通常可以分為兩部分：

第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;

第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。

另外，公司簡介也不可忽視，這是求職者了解企業(yè)最直接的途徑，也是求職者評判公司的第一手資料，所以，必須認真對待。

此外，職位的發(fā)布有效期最好以15天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理。

別把人才招聘平臺當超市，什么職位都擺出來，除非你們是一個新公司，或者初設(shè)的分公司，否則千萬不要把什么職位都擺出來，或者同時招聘好幾個部門的主管。

發(fā)布招聘信息時，同時發(fā)布的崗位最好不要超過10個，如果招聘信息已經(jīng)發(fā)布了一個多月還沒有找到人，那么HR該好好檢討一下。

HR在處理簡歷時，要做好標注，哪些簡歷明顯不符合要求，哪些求職者申請的崗位目前還沒有，但以后可能會用得上，哪些可以進一步了解電話通知面試，并安排專人預約面試。

合適的候選人要立即打電話并通過電話對其進行簡單的電話溝通，如果合適，就要安排面試，盡量將幾輪面試在一天內(nèi)進行完畢，以免應(yīng)聘者來回奔波。

一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職，因為你看中的候選人通常會收到多家企業(yè)的offer，所以必須先下手為強。

一般而言，企業(yè)開始招聘后都不會只用某種招聘渠道，多是幾個渠道并用。

網(wǎng)絡(luò)招聘可以與新媒體招聘互用，如先通過微信與應(yīng)聘者溝通，初步了解彼此，再確定是否需要面談。

還可以網(wǎng)絡(luò)平臺將符合條件的應(yīng)聘者預約到人才市場去進行初面溝通。

越來越多的公司在自己的公司網(wǎng)站上長期設(shè)置招聘欄目吸引求職者瀏覽公司的網(wǎng)站，不僅為公司招聘人才服務(wù)，而且增加了公司的廣告效應(yīng)和公司的知名度。

當然，企業(yè)網(wǎng)站不僅要簡潔，還要美觀，而且產(chǎn)品廣告不要太多，花里花哨的公司網(wǎng)站會降低可行度，影響應(yīng)聘者對公司的印象。

最后，希望HR們可以用好網(wǎng)絡(luò)招聘，減少招聘壓力，為企業(yè)招攬更多合適人才~

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hr招聘專員的工作內(nèi)容

1、全面負責公司內(nèi)部人才的招聘工作;

2、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目，制定并執(zhí)行招聘計劃;

3、協(xié)助上級完成需求崗位的職務(wù)說明書;

開發(fā)、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;

5、發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳;

篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應(yīng)聘者前來面試(筆試)，對應(yīng)聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見;

7、組織相關(guān)部門人員協(xié)助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結(jié)果符合崗位要求;

8、對擬錄用人員進行背景調(diào)查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知;

9、負責招聘廣告的撰寫，招聘網(wǎng)站的維護和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通;

控制和報銷;

總結(jié)招聘工作中存在的問題，提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告;

與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率;

負責建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作;

搜集各地區(qū)人才市場信息，并熟悉各地區(qū)人事法規(guī);

跟蹤和搜集同行業(yè)人才動態(tài)，吸引優(yōu)秀人才加盟公司;

熟悉公司人力資源制度，對應(yīng)聘人員提出的相關(guān)問題進行解答。

延伸閱讀：

hr招聘專員如何用好網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘這個平臺，用得好，可以解決公司中基層管理及技術(shù)人員的招聘需求。可以宣傳公司企業(yè)形象，吸引更多更好優(yōu)秀人才關(guān)注企業(yè)。可以透過網(wǎng)絡(luò)招聘，了解人才市場的行情，進而及時調(diào)整公司的人力政策,也可以為公司儲備各級人才，在需要時，能及時聯(lián)絡(luò)對方，確保公司人才來源。那要如何達成這幾個目的，老HR和大家談?wù)勛约旱淖龇ā?/p>

第一：當然還是網(wǎng)絡(luò)公司的選擇，根據(jù)公司的規(guī)模，公司對人才層次的要求，可以考慮選擇什么樣的網(wǎng)絡(luò)公司，目前的網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有二類，一類是輻射全國的網(wǎng)絡(luò)公司，一類是以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)公司，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網(wǎng)絡(luò)招聘公司。從層次上分，一種是中高級人才的平臺，一種是依托人才市場包含各類人才的網(wǎng)絡(luò)公司。一般的公司選擇一個網(wǎng)絡(luò)平臺，就足夠招聘用，大的集團公司，網(wǎng)絡(luò)招聘有的同時用了二至三家，如果你們公司規(guī)模在3000人以下，我建議用一個網(wǎng)絡(luò)招聘就夠了，如果你們公司不是分公司遍布全國，選擇以你們所在城市為主要服務(wù)對象的網(wǎng)絡(luò)招聘要實在一點，這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘費用一年在3000至4000之間，當價格的高低取決網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)內(nèi)容，如果需要網(wǎng)絡(luò)公司的人協(xié)助你招聘，或發(fā)布一個什么首頁廣告什么的，價格當然就很貴了，據(jù)我的經(jīng)驗，這些東西除了增加公司的支出費用外，并不會明顯帶來什么其他的益處。選擇網(wǎng)絡(luò)招聘公司，客戶的服務(wù)并不太重要，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)公司，想讓你簽合同時，電話會打個不停，態(tài)度是好得不得了，簽完合同，就不太想和你聯(lián)絡(luò)了，用他們的話說，最近很忙，業(yè)績壓力大，能不能幫我再介紹一家公司什么的，所以也不要太指望她們來幫你，全靠自己。

第二：發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上的信息，發(fā)布在網(wǎng)上的信息一般有公司的簡介，應(yīng)聘的職位信息，聯(lián)絡(luò)方式等，這些信息是求職者評判公司的第一手資料，所以要認真對待，公司的簡介方面要說明清楚幾點：公司的性質(zhì)、規(guī)模、產(chǎn)品、價值觀、發(fā)展遠景、福利政策等，職位信息要明確年齡、性別、學歷、專業(yè)要求，也要將這個職位的基本職責發(fā)布出來，讓求職者衡量自己是否可以勝任，從而決定要不要投這家公司，公司的聯(lián)絡(luò)方式，電話傳真都不要留，除開你可以親自接得到并且不介意一些亂七八糟的電話。最好的方式當然就是郵件地址，我的做法是不同的職位留不同的郵件地址，最好是應(yīng)聘單位主管的地址，他們認為初步合適，再由人事聯(lián)絡(luò)面試。這樣會讓不同的簡歷得到很快速的回復和處理。公司有較好的圖片彧有網(wǎng)址都是可以放上去的，要讓求職者盡可能多的了解公司的信息。職位的發(fā)布有效期最好以15天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理，當然讓HR的主管甚至更高層擁有登錄的密碼，也是必要的。

第三：別把網(wǎng)絡(luò)當超市，什么職位都擺出來，也不要同時發(fā)布幾個高階主管的職位，除非你們是一個新廠，我就見過，有個工廠，開了生產(chǎn)部長、財務(wù)部長，品質(zhì)部長，讓人感覺這家廠高層大換血，或者根本就沒有招工的誠意，只是想收集一下簡歷，讓一些人面試，學習一下經(jīng)驗。網(wǎng)絡(luò)招聘我建議一次發(fā)布不要超過10個職位，掛了一個月還沒有招到人的職位要檢討一下，可否用其他方式去招，長期掛到上面的職位，只會讓別人對你們公司的網(wǎng)絡(luò)招聘失去信任。

第四：對所投簡歷的管理，公司信息發(fā)布出去，各種簡歷就會紛至踏來，如果不及時處理這些信息，即是對公司資源的.一種浪費，也是對求職者的一種不尊重。我們會要求HR有人負責記錄，對每天的簡歷分情況處理，一種是明顯不合要求，一種是暫不需要，以后可能用得上的，一種是可以進一步了解的，前二種會發(fā)回復信過去，謝謝他們的面試，最后這個會安排人員進行確認溝通，其實大部分在網(wǎng)上投簡歷的人員，都是騎驢找馬，有工作在身的，所以在與對方電話確認時，要先詢問對方現(xiàn)在說話是否方便，并一一進行確認。每天應(yīng)該對簡歷進行處理，不符合的簡歷，也不要刪掉，下載下來，分類，符合的簡歷打印下來，標注面試時間，電話確認的基本情況。

第五：預約求職者來面試，這個環(huán)節(jié)非常關(guān)鍵，一般的職位由HR部門的招聘專員來聯(lián)絡(luò)，招聘專員在與求職者預約時，一定先要對這個職位的薪資待遇，專業(yè)要求，工作職責有一個較全面的了解，不要一問三不知，主管以上的重要職位建議由HR主管或面試單位主管與面試者直接溝通，再決定是否要其來公司復試，也許叫主管們預約會浪費一些時間，但是如果預約一些明顯不合格的人員來面試，會浪費更多人更多的時間。

第六：網(wǎng)絡(luò)招聘可以與現(xiàn)場招聘互用起來，是一些老道的HR的做法，常見的是把網(wǎng)絡(luò)上基本符合條件的人才預約去人才市場初步面試，另一種是網(wǎng)上發(fā)布企業(yè)要參加現(xiàn)場招聘的信息，讓求職者去人才市場時，直接先奔你的攤位而來。

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就是編造一些情景，比如說，假設(shè)面試者的親友突然了車禍，講一些具體的場景，怎么怎么慘，然后邊講，邊看面試者的表情，如果面試者的表情沒有一點變化，同時問他一些感受的問題，如果面試者說的很理性，沒有感性的因素在內(nèi)，那么基本上可以肯定，這人的感同力比較弱。大家可能會質(zhì)疑，編造的場景，不管用。我要強調(diào)的是，最關(guān)鍵的不是看他的表情，而是看他的思維方式，就比如說，你問他，如果說你的最好的朋友，有一天突然出了車禍，不幸被截了一條腿，躺在醫(yī)院的病床上，這時你去醫(yī)院看他，你當時會跟他說什么，看面試者怎么說，就能看出他的思維方式。觀察表情是輔助性的測試。

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招聘顧問是做什么的

主要職責：

1、按照職位的要求，判斷行業(yè)，選定搜索渠道

2、通過各種渠道訪尋候選人

3、甄選并電話邀約候選人，根據(jù)客戶的需求和特點，推薦合適的候選人

4、協(xié)調(diào)安排客戶面試，及時解決面試過程中遇到的問題

5、協(xié)調(diào)薪酬的談判和錄用通知書的簽署

6、候選人入職后試用期的跟蹤服務(wù)

任職要求：

1、本科及以上學歷

3、招聘專員：一年以上企業(yè)內(nèi)部招聘工作或乙方經(jīng)驗

4、具備較強的溝通能力及談判能力

5、英語表達能力強，CET-6 以上，綜合素質(zhì)較高

6、責任心強，能夠承受一定的工作壓力，樂于從事挑戰(zhàn)性的工作

7、良好團隊及服務(wù)意識，對工作有熱情，主動性強有上進心和學習欲望

8、工作細心，踏實

9、有職位發(fā)布，候選人搜索，候選人面試，簡歷報告整理等相關(guān)經(jīng)驗

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HR如何做好2014年的招聘計劃

又到了年末，這個是時候很多HR開始著手來年的招聘計劃，那么HR如何做2014年的招聘計劃呢?方法參考如下：

案例：黃琳是一家公司的招聘主管，但是對于她這個剛從菜鳥晉升上來的主管要去著手做一年的招聘計劃，難度非常大。黃琳開始犯難了，如何做明年獵頭招聘以及內(nèi)部推薦等，然后結(jié)合每個部門的招聘需求，黃琳再在節(jié)約招聘成本的情況下，制作出了一個明年的招聘計劃。

分析：招聘計劃不是文字工作，需要大量的分析研究對比，黃琳最后可以成功地做出招聘計劃，是因為采納了資深HR的建議，在此，就2014年如何做招聘計劃給幾點建議。

首先，要明確制定招聘計劃的意義。招聘計劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的`優(yōu)秀的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。

另外，招聘計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

其次，招聘計劃必須包括全面。不僅要有人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容，還要有招聘信息發(fā)布的時間和渠道。對招聘小組人員進行選拔，制定應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等，預算招聘費用，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等和招聘工作的時間表，盡可能要詳細，以便于他人的配合。

HR要確定出計劃錄用的員工總數(shù)，為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。另外，組織應(yīng)根據(jù)成本及時間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇那些最快、最廉價地提供適當人選的信息來源。

最后，需要上報公司總經(jīng)辦管理會議，會議結(jié)合公司戰(zhàn)略目標與往年經(jīng)營數(shù)據(jù)的人力配置對比分析，進行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。整個年度招聘計劃完成后，會合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經(jīng)辦討論審議，通過后即可生效實施。年度招聘計劃的制訂過程勝于計劃本身，經(jīng)過多方反復溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實際，實操性更強，更有助于指導工作。具體進行如下操作。

1、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標

如果一個單位的招聘計劃脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，那就是空中樓閣了，終究會成為個空架子。所以，企業(yè)的年度招聘計劃一定要以單位的戰(zhàn)略目標相掛鉤，人力資源部一定要細細的閱讀單位的戰(zhàn)略目標，把目標分解成各種指標，如，明年單位需要增加利潤500萬，那500萬這個利潤已目前的人員編制來肯定是完不成的，所以要增加相應(yīng)的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。所以，分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標是首先要做的。

2、費用預算

合理的招聘渠道一定要有合理的費用預算，不能因一個招聘的費用就占到整個年度營業(yè)額的一半，那樣就有點夸張了。所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經(jīng)費預算，要以最小的投入換最大的產(chǎn)出。

3、確定組織架構(gòu)

經(jīng)過戰(zhàn)略目標分解，這個時候公司組織架構(gòu)圖基本上就出來了，每個部門每個崗位的編制基本上也出來了，所以這個是就要重新評估單位的來年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數(shù)。當然，不是所有人都是需要從外部招聘來的，有的崗位還是需要從內(nèi)部調(diào)撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿起來，做到員工的最大化工作。

4、招聘團隊組建

什么都搞定后，沒有人員去執(zhí)行，還是白搭，所以還是需要人去執(zhí)行才行，這個時候就要提前組織招聘團隊，實行目標責任到人，什么渠道，什么方式，都要規(guī)定要誰去做，如面試人員的安排，招聘人員的安排，測試人員的安排，迎接人員的安排，另外后勤的保障人員工作也需安排好，爭取給來年的招聘做好充足的人員準備。

5、合理利用招聘渠道

戰(zhàn)略目標分解了，這個時候就需要選擇合適的招聘渠道了，什么人對應(yīng)什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一種渠道，我想到時肯定效果不好的，如高層的人，要利用獵頭，中層的人多利用網(wǎng)路，基層的人網(wǎng)路和人才市場及校園招聘等等結(jié)合起來，多種渠道一起用，才能招到合適的人。

6、季節(jié)選擇

人才的流動也是分淡旺季的，所以，要在不同的季節(jié)選擇不同的招聘渠道和經(jīng)費投入，做到有的放矢，堅持按規(guī)律辦事，才能得到最好的結(jié)果。

7、招聘面試題庫的建設(shè)

人員來了后，是需要考核面試的，這個時候就用到各種測評方法和技巧，這個在年前一定要做好計劃，做好各種崗位的面試題目和測評方法，這樣在人員來后，才能用最好最快的方法甄選人才。

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每到春節(jié)后開工，企業(yè)“招人、搶人、挖人”大戰(zhàn)愈演愈烈。晉江市是中國鞋服品牌之都，最近幾年“用工荒|招工慌”困擾著每一家勞動密集型企業(yè)。務(wù)工人員缺口近20萬。僅陳埭鎮(zhèn)本地人口才30多萬，外來人口就有27萬多，而企業(yè)林林總總幾百上千家，作為HR每年頭疼的便是招聘工作。

在這個城市做HR也好幾年了深知其中的痛，一定幅度的提薪，并明確一線員工的月保底薪資;二、春節(jié)放假福利政策：返廠補貼開工紅包等;三、改善員工福利并在年底放假前公布。四、員工介紹費，鼓勵老員工介紹新人。只要有足夠的吸引力能保住老員工的返廠率的同時帶動新員工入職是最為有效的招聘渠道。也許是出于成本考慮，也許是過于樂觀，因2013年春節(jié)后的返廠率相當高，開工后幾乎不用愁招工問題，后來經(jīng)了解2013年出街后開工返廠率高的主要原因是2012年底三個月員工計件工資高，三個月平均在4500元/月。而根據(jù)2013年薪資情況，大部分時間員工只能領(lǐng)保底工資。雖極力溝通仍未見大的'成效。

無言的痛啊!看看人才市場玲瑯滿目的招聘廣告：保底工資你追我趕：今天保底留人”那不是HR的事。時至今日，也難怪眾多同行感慨萬千、長吁短嘆前途暗淡……究竟是誰亂了人才市場?究竟是誰壞了招聘渠道?隨著內(nèi)陸地區(qū)的不斷開發(fā)，很多人選擇在家門口務(wù)工，出來的人少了是客觀存在的原因，而隨著沿海各城市開放經(jīng)濟發(fā)展，主要是用工環(huán)境的完善，有相當一部分選擇廣東、浙江務(wù)工人員。因為畢竟現(xiàn)在那時的困苦都挺過來了，企業(yè)發(fā)展到今天……觀念依舊、管理依舊，HR，招人，心中永遠的痛!

“你好，請問你是要求職辦公文員嗎”“恩，是的，你們公司在哪”“我們在…”“不好意思，我想在市區(qū)內(nèi)找一份工作”“哦，公司上班時間是怎樣，月休幾天?”“公司上班時間是這樣的…..”“不好意思，我想找一份每天八小時，每周休息一天的工作”“我考慮一下….”“公司薪資待遇?”“基本工資是….”“有社保嗎?”……..經(jīng)歷過無數(shù)次的拿起、放下再拿起、再放下……直到無力放下……

招聘什么時候不再難?招聘什么時候不再是痛?完善用工環(huán)境。建立一套完善的人力資源管理體系和科學機制，任重而道遠…..

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今天和大家講點實務(wù)的東西，希望能在工作上幫到大家，老HR的東西大家拿了就可以用，用了就有效，當然前提是：你得是一個有緣人。今天和大家講講老HR如何招聘大學生，當然老HR這里指的是去校園招聘，能去校園招聘的企業(yè)不是有實力就是老板有遠見，一般的公司不太愿意要大學生，大學生給人的感覺就是眼高手低，穩(wěn)定性不好，培訓完后就離開，感覺到很不值得，老HR在這方面有一些經(jīng)驗分享給各位。

今天只講如何招大學生，從地域上來講，有一些特性，先要了解，但是只能參考，即使是同一個地方，不同的人也有不同的情況，這是不爭的事實，以下的分析，各位HR可以參考一下：比如我們廣東的企業(yè)，招聘大學生，比較不太喜歡去湖南、湖北、江西，別的企業(yè)我不知道，我們企業(yè)是總結(jié)了經(jīng)驗，做了分析的結(jié)果，我去湖南、湖北、江西招過幾批學生，發(fā)現(xiàn)這些學生很聰明，培訓起來簡單，沖勁也很足，但是穩(wěn)定性很差，這幾個省的學生，因家里經(jīng)濟條件普遍富足，且獨生不少，受挫能力差，情緒管控也差，湖南人素有膽大之稱，稍不如意就走人，湖北學生精明，一般在公司培訓1至2個月就能分析這家公司適不適自己，雖然他們大部分的認為并不正確，但是這種與生帶來的聰明讓他們很難穩(wěn)定，江西學生膽小，進企業(yè)聽風就是雨，一些不利的消息就會讓他們動離開的念頭，走也不愿意說清原因，但是走得絕決，雖然我的說法明顯帶有片面性，但是大家也可以參考，招人的目的是為了培訓好后，對公司創(chuàng)造價值，公司不是培訓機構(gòu)，也不是慈善機構(gòu)，招進來的人穩(wěn)定不穩(wěn)定，先得要從招人的時候下足苦功。四川的學生也是難以穩(wěn)定，與他們對家鄉(xiāng)生活節(jié)奏的留戀有著相當?shù)年P(guān)系，在成都招工時，到處都是茶館，打著紙牌，走路都是很悠閑的樣子，確實讓人很難適應(yīng)廣東的步伐，但是穩(wěn)定后，他們就不太留戀家鄉(xiāng)，所以培訓四川的學生，注意前6個月，不走的話，就可能留得住。東北的學生，難管理，喜歡成群結(jié)隊，有事沒事喜歡出去喝酒，最要命的是，愛管閑事，經(jīng)常會打一些莫明其妙的抱不平，常常為了小女生餐廳插隊受委屈之類的小事，將人打得頭破血流，并且事后怎么處理，也不會認為有錯。山東的學生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚飯后還可以吃得下滿滿一碗炒米粉，在工作時喜歡聊家常，嗓門很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找個理，很倔，脾氣很沖。廣東的學生，男生不愛整潔，女生不愛打扮，下了班就是穿個褲叉，脫鞋，懶懶散散的，工作起來生氣不夠，給人不踏實的感覺，談起籃球，游戲之類的事情，精神一下就起來，確實在改革的前沿，關(guān)注的方向就是不一樣。陜西的學生，能吃苦，有的到南方，長時間不能適應(yīng)氣候，適應(yīng)氣候的都愿意留下來，但是接受能力不太強，工作的傳承需要付出更多的努力，陜西的學生安排去生產(chǎn)之類的職務(wù)，還可以。云南的學生，愛帶同鄉(xiāng)，七大姑八大姨，有事一起上，很難擺得平，少數(shù)民族多，比較兇悍，管理起來也是頭疼，廣西的學生比較勤快，溝通能力不太好，語言是他們的弱項，能吃苦，能忍耐，個性相對內(nèi)向，有事不受說開，經(jīng)常因誤會，而發(fā)生爭執(zhí)。貴州的學生，消費超前，貴陽的街頭名車隨處可見，女孩子打扮時尚，有的衣服上萬，與我們腦中貧窮的貴州完全不是一回事。

大概了解了這些學生的一些特性后，根據(jù)自己企業(yè)的需求，就可以招聘了，校園招聘不要許多公司一起去的時候去，要與學校約好，做專場招聘會，要充分做好宣傳，與招生就業(yè)的老師要多多聯(lián)絡(luò)，有時可能你下午招工，上午才發(fā)通告，招聘會上臨時找人的現(xiàn)象也是有，所以要多聯(lián)絡(luò)老師，找準負責人，不要讓好不容易的一趟招聘白費，相比而下，民辦的學校，比較負責，實力小的學校，比較熱情。招聘宣講會上，主要是要講氣勢，引起學生們的激情，現(xiàn)在的學生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣傳就會引導他們，讓更多的人來應(yīng)聘，宣講會上，不僅要宣傳公司的情況，也要傳導公司的價值理念，讓學生們被公司的價值觀所感動，而不是對你們的福利感興趣。宣講會上要實話實說，不要模糊其詞，那些欺騙學生的言語，肯定會在學生去公司上班后，以高離職率來回報你，書面測試是一個必要的環(huán)節(jié)，搞一些智力之類的測試題，以我的經(jīng)驗，還是優(yōu)秀的學生分數(shù)會相對要高，況且這也是篩選的一種方式，收的簡歷要求簡單，學生們的榮譽很多都是花錢復印來的，他們也是逼的，我只要帶相片的第一頁簡歷，附帶測試卷，一般我會選擇成績較好面試，面試時，我會將那種面相較好的標注，當然這種面相不是長得漂亮，而是和善的，那種不懂禮貌，自大、面相兇惡、眼睛漂移不定的人，我不會要，還有我特別關(guān)注面試者的頭發(fā)干不干凈，皮鞋亮不亮，還有指甲，袖口這些小地方，我也會問些問題，問題一定不會少這二個，一個是你記不記得你父母的生日，為他們做過什么值得一說的事情?另一個是你有沒有忍無可忍，最后還是忍下來的事，百善孝為先，不會感恩的人，只會在培訓完后，一走了之。不會忍讓的人，去哪里都很難穩(wěn)定下來。最后我一定會找個理由打擊一下面試者，然后讓他離開，我會注意他離開時的表情，面試者可以裝得很好，但是一旦覺得他無須再裝的時候，一定會原形畢露，這樣才能看清一個人本質(zhì)，我認定的人，不會在學校通知他們錄取結(jié)果，我會回到工廠，隔幾天再聯(lián)絡(luò)學校，告知錄用的結(jié)果，這可以讓很多不穩(wěn)定的人去找另外的工廠.

我招了很多大學生，穩(wěn)定性非常高，我們公司福利薪資也并不太高，我想與下回我要和朋友們談的如何培訓大學生有關(guān)外，還得益于我選人的成功，希望對要去招聘的你有借鑒作用，謝謝!各位有考證方面的需要也可以咨詢我!

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