述職范文|房屋分配方案(集合15篇)
發(fā)表時間：2024-05-27房屋分配方案(集合15篇)。
◆ 房屋分配方案 ◆
篇1：獎金分配方案<\/h2>
適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務質(zhì)量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
①臨床科室
實發(fā)獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎
應提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
③輔助供應部門按臨床平均獎計算。
④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。
⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。
篇2：獎金分配方案<\/h2>
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
篇3：獎金分配方案<\/h2>
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的`方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
篇4：獎金分配方案<\/h2>
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：
工作時限（X）年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
1、目的與意義
為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2、1工齡滿1年（含）以上的正式員工。
3、職責
3、1工作部人事處
3、1、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3、1、2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。
3、2財務部
3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。
3、2、2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內(nèi)容
4、1發(fā)放時間與方式
4、1、1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4、2計算方法
4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數(shù)）*40%
4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數(shù)）*60%
4、3基數(shù)
4、3、1工齡≥5年100%；
4、3、2工齡≥3，＜5年75%；
年終獎金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0
4、3、3工齡≥2，＜3年55%；
4、3、4工齡≥1，＜2年40%；
4、4月平均工資
4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
篇5：獎金分配方案<\/h2>
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎 金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
（三）形成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
篇6：獎金分配方案<\/h2>
一、前言
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于XX年,在X年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風風雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,XX地產(chǎn)在董事長XX先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚XX人的XX精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,XX公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)XX公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標:
1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強XX公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
三、XX公司原年終獎發(fā)放制度分析
因筆者對XX公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
XX公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:
1、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?
2、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
4、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水平方面達到預期目標?
5、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權(quán),以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
8、員工對公司的年終獎金分配要素是否有明晰的認知與認同?
年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
四、年終獎金分配思路
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合XX地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
五、年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為XX地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠發(fā)展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化,鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業(yè)務水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額可采用以下方式核算:
從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提
說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:
情況1:20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬××66.7%=26.68萬
情況2:20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬××150%=90萬
按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提
由財務部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30%計提年終獎金總額,再乘以年度目標完成比例,最終確定實發(fā)獎金總額。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例,未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:
基礎(chǔ)獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例
基礎(chǔ)獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:
部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。
A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務目標完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率
u本部門突出貢獻事件次數(shù)
B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:
u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%
u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配,參考標準如下:
u主管高管層人員30-40%
u中層管理人員20-30%
u一線業(yè)務人員30-40%
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度
由部門主管領(lǐng)導確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%
年度考核因素可參考如下:
u個人考勤
u個人工作完成度
u主管領(lǐng)導評分
u2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
公司實發(fā)年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎(chǔ)獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
七、年終獎金分配流程
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領(lǐng)導溝通協(xié)商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到及時、準確的發(fā)放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
篇7：獎金分配方案<\/h2>
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
篇8：獎金分配方案<\/h2>
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的'協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
篇9：獎金分配方案<\/h2>
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；
3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
（三）構(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質(zhì)量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
篇10：獎金分配方案<\/h2>
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3） 項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發(fā)任務。
6） 項目驗收、確認。
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦病?/p>
3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
1級：結(jié)構(gòu)工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時系數(shù)：40%
責任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權(quán)重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。
編制： 審核： 批準：
日期： 日期： 日期：
篇11：獎金分配方案<\/h2>
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬**，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬**，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額**其他
5、年度績效說明
、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;
、員工出勤與年終獎金掛鉤：在80小時以內(nèi)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=/12
、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
篇12：獎金分配方案<\/h2>
一、獎金發(fā)放目的
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達到80%以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案
