搭配方案（通用10篇）

搭配方案（通用10篇）。

搭配方案（1）

例如：

6度的紅色想要染棕色，就要用6度藍綠色來染。而6度的藍綠色要用6度的黃色〈金色〉+6度的藍色〈灰色〉來調?？捎萌珌碜鲇昧糠治鰣D，首先想『藍綠』是由“藍色”和“綠色”各一半，而『綠色』是由“藍色”和“黃色”各一半〈把綠色導回三原色的藍色與黃色〉，如此就可知黃色占1/4用量，藍色占3/4用量，表示要用6度金色1/4的量+6度灰色3/4的量，就能精準的調出所要的6度藍綠色。

用此方法把黃色染棕色、灰色，可用藍紫色來染，同樣先把藍紫色分成藍色與紫色各一半，再把紫色分成藍色與紅色〈三原色〉，就可知道要用紅色1/4的量+藍色3/4的量，就是所要的藍紫色用量比例。當然也可以藍色1/2+紫色1/2來調成所要的藍紫色。

透過用此三原色分析圖，對現場設計師所要調的顏色，相信都能掌控的比較精準，而不再是用“感覺”來擠染膏，因此染出來的目標色也會更準確。當然，對于當下顧客的條件、判斷，選對色否也是重要因素，唯有判斷對、用對色、才能調出精準的染膏用量比例，染出想要的正確目標色。

染發(fā)技術問答:染發(fā)技術不求人 (1) 1. 問：針對多孔性頭發(fā)如何染發(fā)? 答：多孔性的發(fā)質染發(fā)一向是難度較大的操作。經過劇烈的漂淺，強烈的燙染以及嚴重對受損發(fā)質再進行染發(fā)，其顏色持久度較正常發(fā)質要差，色素也不持久，這屬于正常的情況。因為這

搭配方案（2）

01 即使主色調用了沉穩(wěn)的藏青，但那繽紛開放著的彩色碎花卻有如被賦予了生命力一般展現出濃郁的`田園氣息，因而越發(fā)顯得清新優(yōu)雅，勝任得了各式場合。無袖型設計讓雙手終于有機會接受陽光和春風的撫觸，輕松穿出一身的清涼感來。

02 微露性感會更顯女人味，所以它把這份巧妙用在了胸前與后背這兩處最易于表現風情的地方。不用擔心裸露，它上面還罩著一層薄紗，這樣看上去最是撩人心扉。腰部收緊，下擺雙層，又散發(fā)淑女的甜美可愛。

03 簡單卻不落俗套的款型配得起各類場合，也適于各個年齡段的女生穿。飛飛袖為它注入柔美與大方，花紋更是充滿浪漫詩意，帶出濃郁的春天氣息，出現在哪里都能成為目光關注的焦點。

04 天氣已經轉暖，首先要讓視覺清新起來，首選的當然就是這淡雅的花裙子啦。沒有繁復的細節(jié)甚至都沒有任何的裝飾，但它卻以極致的簡潔和甜美輕松地征服了我們的雙眼，而且穿著它如同輕紗般感覺飄逸自在。

搭配方案（3）

績效分配方案(精選5篇)

績效(Performance)是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。下面給大家分享一些關于績效分配方案模板5篇，希望能夠對大家有所幫助。

績效分配方案篇1

自20__年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20__年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

二、工資構成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

(一)門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算;

2、門診注射室按照治療收入的6%計算;

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

(二)住院科室績效計算辦法

1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人(不包含觀察病人)，住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算;

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4、手術室(ICU)護士按照手術病人15元/人計算(50元以上的手術)、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。

(三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

三、績效考核

(一)成立績效管理考核領導小組：

組長：__副組長：____

成員：__________。

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

(二)績效考核方式：

以月度考核為主，以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

(三)考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

(五)醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

四、其他事項

試用期不享受績效工資;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數據。

本方案從20__年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。

績效分配方案篇2

一、指導思想。

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象。

我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則。

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序。

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法。

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

六、分配方式。

1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。

2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

績效分配方案篇3

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的.10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理?！昂}卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

績效分配方案篇4

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20__年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據

云南省20__年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。

績效工資總量：根據云工改[20__]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控?？冃ЧべY是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤。

績效分配方案篇5

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20__〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想。

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則。

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例。

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。

(一)月考勤獎。

600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%。

(二)月績效獎。

基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%。

(三)年度績效獎。

年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

(四)其他績效獎。

年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法。

(一)月考勤獎。

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎。

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

(二)月績效獎。

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%。

①當月遲到或早退達到6-10次的。

②當月事假累計達4-6個工作日的。

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%。

①當月遲到或早退超過10次的。

②當月事假累計達到7-10個工作日的。

③當月無故曠工累計達2個工作日的。

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的。

②當月無故曠工累計達2個工作日的。

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的。

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的。

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績效獎。

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(三)年度績效獎。

年度績效獎根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎。

加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題。

(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。

2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的。

3、表現很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規(guī)定執(zhí)行。

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項。

本方案月日經職工大會表決通過，20__年__月__日起生效。

搭配方案（4）

搭配方案（5）

1.問：針對多孔性頭發(fā)如何染發(fā)?

答：多孔性的發(fā)質染發(fā)一向是難度較大的操作。經過劇烈的漂淺，強烈的燙染以及嚴重對受損發(fā)質再進行染發(fā)，其顏色持久度較正常發(fā)質要差，色素也不持久，這屬于正常的情況。因為這些頭發(fā)內部的纖維嚴重受損，色素不易保留，所以建議使用沐浴染技巧。

2、托尼蓋發(fā)型問：人造色素可以直接染淺人造色素嗎

答：不可以。若頭發(fā)曾經染過人造色素，不可以直接用目標色染淺。如：曾經染過5.4顏色(1個月)，現如需目標色為8.34，不可以直接染淺?，F需要用沐浴漂將5.4進行去色接近目標色的色度后，然后再用8.34+6%雙氧乳染發(fā)。

3、問：怎樣操作沐浴漂?

答：沐浴漂是一種特殊染發(fā)技巧的染淺。

使用范圍：處女發(fā)染淺目標色超過基色4度的染淺。曾經染過深色人造色素，要染淺的.發(fā)質。

調配比例：1份漂粉+1份9%雙氧乳+1份溫水。

停放時間：依據褪色效果，隨時終止沐浴漂。(建議在50分鐘之內結束)洗發(fā)，漂發(fā)或沐浴漂結束后，先洗發(fā)，再配合使用護發(fā)素終止氧化作用，然后吹干頭發(fā)再進行其它操作。

4、問：染后頭發(fā)怎樣進行護理?

答：只有良好的染后護理，才能給漂亮的頭發(fā)持久的發(fā)色。永久性染發(fā)是氧化型染發(fā)，染后護理尤其重要。染發(fā)結束后，在頭發(fā)內部尚留有染膏中的堿性分子和雙氧中的氧分子;如果不注意染后護理，堿性分子和氧分子會繼續(xù)在頭發(fā)內部起氧化作用，發(fā)色就會變淺，頭發(fā)就會干枯受損。

家庭護理：用染后護理香波、護發(fā)素，為頭發(fā)補充其中有效的流失成分，使色素更持久亮麗。

發(fā)廊護理：定期進行營養(yǎng)炯油(2—31次/月)。建議你的顧客在2—3個月中回發(fā)廊進行發(fā)根補染，保證顏色的亮麗效果，如果你的顧客在8個月后才回發(fā)廊進行下次的染發(fā)，那么你是一個不稱職的美發(fā)師。

5、問：染發(fā)須注意哪些問題?

答：為了使顧客獲得理想的染發(fā)效果，專業(yè)美發(fā)師應注意以下內容：

1、染發(fā)前務必讓顧客使頭發(fā)保持清爽的狀態(tài)。

2、染發(fā)前建議顧客一周內不要做炯油等特別護理。

3、要顧客最好在染發(fā)當天不要使用定型產品。

4、染發(fā)開始前先將頭發(fā)梳通梳順。

5、染發(fā)時，無需使用梳子，請用手指徹底按摩頭部，直至染發(fā)乳均勻分布在每根發(fā)絲上。

6、待染發(fā)劑均勻分布到發(fā)絲上之后，千萬不要把頭發(fā)罩著或包起來，務必讓頭發(fā)自由散開，使其充分地跟空氣接觸，讓染發(fā)成分充分發(fā)揮最大的作用。

7、染發(fā)時不要用吹風機或其它加熱器加熱頭發(fā)，以免染花發(fā)色。

6、問：染發(fā)時不可忽視哪些問題?

答：為了讓顧客頭發(fā)的健康亮澤，美發(fā)師在染發(fā)需要注意的問題也不要忽視。

1、極少數人會對染發(fā)膏產生敏感，但仍可在染發(fā)前做皮膚測試。將少量染發(fā)膏抹在耳背、手臂內側等處。48小時后，看看是否有紅腫等過敏現象。

2、染長發(fā)應從發(fā)根下2Cm地方開始涂染發(fā)膏，最后才涂上未涂的2Cm。這樣可避免出現顏色不均勻的現象。

3、染發(fā)后4周后才可燙發(fā)。

4、燙發(fā)后2周內不可染發(fā)。

5、頭發(fā)不斷生長，定期染發(fā)能保持色澤持久。

6、發(fā)色較深或做了深色染發(fā)，都不應選用太淺的染發(fā)膏，不然頭發(fā)不容易上色。

7、絕對不可將染發(fā)膏作染眼眉或染其它毛發(fā)之用。

8、用剩的染發(fā)膏不可再次使用，因為有效成分會在短期內氧化消失。

9、如果剛使用過海靈草、色澤恢復劑等，絕不適宜染發(fā)。

10、東方人可選擇一些古銅或帶紅的色調，若想緊貼潮流，灰、銀等色也相當流行。

7、問：有白發(fā)1/4染栗棕色，上色一周左右就明顯退色是何原因?

答：除了可能是染膏在頭發(fā)上停留的時間不夠，也可能與染膏本身的質量問題有關。應讓染膏多停留一下讓顏色飽滿一點。另外一定要涂抹均勻。

8、問：現在流行的藍黑色是怎么染的?

答：把頭發(fā)漂到9—10度，用0/88+3/0+6%雙氧乳，按2：1：3的比例均勻混合就可以了。

搭配方案（6）

搭配方案（7）

詞語搭配不當主要表現在兩個方面：一是詞語在搭配時不符合語法規(guī)則，二是雖然符合語法規(guī)則但不符合語義搭配規(guī)則或搭配習慣。一般說來，造成詞語搭配錯誤的原因是多種多樣的，對于像我們這樣的日語初學者來說，我認為大多數都是由于錯誤的類推造成的。

這種類推又可以分為兩種：一是學習者根據自己所具有的關于漢語的知識進行類推，二是學習者根據自己已經掌握的有關日語的知識進行類推。

述賓詞組搭配不當在日語學習中最常見，這種錯誤的形成原因有時在于動詞，而漢語和日語的語言動詞詞匯意義的范圍大小不一致，是其中的原因之一。比如將日語的動詞“乗る”與漢語的“乘”兩相比較便不難發(fā)現，二者的'基本義可以說是大致相當的，但在現代漢語口語中，“乘”用的很少，與“乗る”相對應的動詞主要是“上”和“坐”。于是有的日語學習者受到漢語的影響，有時造出下面這樣的句子（以下“*”表示該句子或詞組不能成立）：

*１）どぅぞ車に上がっください。

どぅぞ車に乗っください。（請上車吧）

*２）彼は車に座っいる。

彼は車に乗っいる。（他坐在車上）

* 3）私は車に座っ行く。

私は車に乗っ行く。（我坐車去）

人們乘坐交通工具前往某地的這一組合性動作可以分為兩個階段，第一個階段是“將身體移到交通工具中/上”，第二個階段是“身體隨交通工具一同移動”。當然，第一個階段結束后，該狀態(tài)的持續(xù)也屬于第二個階段。

在漢語中，表示第一個階段時使用動詞“上”，而第二個階段使用動詞“坐”。例如：

l 上車（第一個階段）

l 坐車（第二個階段）

與此不同，在日語中，不論是第一個階段還是第二個階段都使用同一個動詞“乗る”。不了解這一差異，誤以為日語的“上がる”此時也與漢語的“上”對應，就會導致上述搭配錯誤的出現。

日語小知識：日語里“ 國字”這個詞有三個意思一是日本國的文字, 包括漢字、假名等用來記錄日語的所有的文字符號；二是日本人創(chuàng)造的假名, 以區(qū)別于由中國傳去的漢字；三是日本人模仿漢字的結構自造的漢字。但日本人通常所說的“ 國字” , 是指第三種意思。這時的“ 國字”又叫“ 和字” 、“ 俊字” 、“ 和俗字” 、“ 和制漢字”等。在這里要討論的問題就是第三種意思的“ 國字”。

搭配方案（8）

最常見的漁夫帽就是帆布款的，濃濃的文藝氣息很是清新減齡，隨手一疊就能藏進包包里面，拿出來整一整直接就是能戴上，方便又好看，漁夫帽還有一個很大的優(yōu)勢，不管是什么頭型和臉型，它都能戴出小臉效果，難怪這么受歡迎呢。

當然了，冠軍漁夫帽不止帆布款一種，在設計師們的奇思妙想和大膽創(chuàng)造之下，PU材質、呢面料等各種材質的漁夫帽問世了，明星潮咖們變著花樣戴在頭上，出街凹造型贏面很大啊。材質多樣，風格多變的漁夫帽超級百搭，不管是休閑瀟灑風還是知性優(yōu)雅風，抑或甜美清新風，再或是性感熱辣風，漁夫帽出場就沒有輸過，百搭新潮就是好！

冠軍漁夫帽是的帽檐是它的精華，帽檐大下的不同整體氣質就很不一樣。這一塊帽檐就是漁夫帽打造小臉的秘訣，蓋住小半張臉抑或協(xié)調臉蛋比例都妥妥的。嫌自己臉大就選大帽檐的款，把帽檐放下來的陰影小臉最是嬌羞，恰巧碰上大太陽還能擋擋紫外線。想要露出清澈的眼睛，選擇小帽檐的漁夫帽，還可以整一整劉海，美美噠。

至于冠軍漁夫帽的搭配就更簡單了，怎么搭怎么好看，因為漁夫帽本身就是風格多變的百搭款。漁夫帽一上頭，輕松減齡十多歲哦。

搭配方案（9）

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的`各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

述職報告之家-ys575.cOm深度干貨:
• 收益分配方案?|?檢討通用?|?春節(jié)夫妻服裝搭配文案?|?10以內相鄰教案?|?搭配方案?|?搭配方案

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量(**部**萬，**部*萬，**部**萬)。

3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評:

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源:

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下:***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)×成本價×50%+效益獎金。

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例:***部總生產***(萬),生產報廢**萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、 若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

搭配方案（10）

色相是有彩色的最大特征。所謂色相是指能夠比較確切地表示某種顏色色別的名稱。下面小編整理了設計中的色彩的搭配方法，供大家參閱。

一、同色搭配

1.同色搭配是最為穩(wěn)妥、最為保守的方法。這種方法可以構成一個簡樸、自然的背景，安定情緒，有舒適的感覺。再加上其它色調的擺設，使整個色彩布局既沉穩(wěn)安靜，又活潑而靈性。

2.類似色搭配

如果居室里運用強色或深色，采用類似色搭配是比較安全的方法，較易取得和諧理想的效果。類似色搭配產生的明快生動的層次效果，體現了空間的深度和變化。

3.對比色搭配

對比色搭配是最顯眼，最生動，但同時又是較難掌握的色彩搭配方法。大膽的運用對比色搭配，可以令居室產生驚人的戲劇效果，風格與眾不同，通常有興奮，歡快、精神、生動的效果。

顏色可大致分為三類：即暖色、冷色、中性色。暖色包括紅、橙、黃色等;冷色有青、藍、紫、白色等;黃、綠色等介于兩者之間，屬中性色，不同色彩搭配，明度、純度越接近，感覺就越柔和。在這里我們列舉一些色彩搭配方法及選擇條件，供參考。

二、色彩搭配相互作用

色彩搭配使用時，由于色彩間的相互影響，會產生與單一色不同的效果，例如淡色往往不是鮮艷的，但與較強的色彩搭配時，就會變得活潑而更加艷麗，相鄰色彩搭配使用時，其相互影響更加明顯。

三、色彩搭配比例

色彩搭配的一個基本原則，就是較強或較突出的色彩用得不要多，用少量較強的色彩來與較淡的色彩搭配顯得很生動，很活潑，但如果搭配比例反過來，會使居室產生壓迫感，同一色彩使用的面積大或小，效果也會有很大差異。

四、色彩的基礎知識

色彩五顏六色、千變萬化，我們平時所看到的白色光，經過分析在色帶上可以看到，它事實上包括紅、橙、黃、綠、青、藍、紫等七色，各顏色間自然過渡。其中，紅、黃、藍是三原色，三原色通過不同比例的混合可以得到各種顏色。色彩有冷暖色之分，冷色(如藍色)給人的感覺是安靜、冰冷;而暖色(如紅色)給人的感覺是熱烈、火熱。冷暖色的巧妙運用可以讓網站產生意想不到的效果。

色彩與人的心理感覺和情緒也有一定的關系，利用這一點可以在設計網頁時形成自己獨特的色彩效果，給瀏覽者留下深刻的印象。一般情況下，各種色彩給人的感覺是：

紅色代表熱情、活潑、熱鬧、溫暖、幸福、吉祥

橙色代表光明、華麗、興奮、甜蜜、快樂

黃色代表明朗、愉快、高貴、希望

綠色代表新鮮、平靜、和平、柔和、安逸、青春

藍色代表深遠、永恒、沉靜、理智、誠實、寒冷

紫色代表優(yōu)雅、高貴、魅力、自傲

白色代表純潔、純真、樸素、神圣、明快

灰色代表憂郁、消極、謙虛、平凡、沉默、中庸、寂寞

黑色代表崇高、堅實、嚴肅、剛健、粗莽

五、色彩搭配的原則

色彩搭配既是一項技術性工作，同時它也是一項藝術性很強的工作，因此，設計者在設計網頁時除了考慮網站本身的特點外，還要遵循一定的藝術規(guī)律，從而設計出色彩鮮明、性格獨特的網站。

1.特色鮮明

一個網站的用色必須要有自己獨特的風格，這樣才能顯得個性鮮明，給瀏覽者留下深刻的印象。

2.搭配合理

網頁設計雖然屬于平面設計的范疇，但它又與其它平面設計不同，它在遵從藝術規(guī)律的同時，還考慮人的生理特點，色彩搭配一定要合理，給人一種和諧、愉快的感覺，避免采用純度很高的單一色彩，這樣容易造成視覺疲勞。

3.講究藝術性

網站設計也是一種藝術活動，因此它必須遵循藝術規(guī)律，在考慮到網站本身特點的同時，按照內容決定形式的原則，大膽進行藝術創(chuàng)新，設計出既符合網站要求，又有一定藝術特色的網站。

六、色彩搭配要注意的問題

1.使用單色

盡管網站設計要避免采用單一色彩，以免產生單調的感覺，但通過調整色彩的飽和度和透明度也可以產生變化，使網站避免單調。

2.使用鄰近色

所謂鄰近色，就是在色帶上相鄰近的顏色，例如綠色和藍色，紅色和黃色就互為鄰近色。采用鄰近色設計網頁可以使網頁避免色彩雜亂，易于達到頁面的和諧統(tǒng)一。

3.使用對比色

對比色可以突出重點，產生了強烈的視覺效果，通過合理使用對比色能夠使網站特色鮮明、重點突出。在設計時一般以一種顏色為主色調，對比色作為點綴，可以起到畫龍點睛的作用。

4.黑色的使用

黑色是一種特殊的顏色，如果使用恰當，設計合理，往往產生很強烈的藝術效果，黑色一般用來作背景色，與其它純度色彩搭配使用。

5.背景色的使用

背景色一般采用素淡清雅的色彩，避免采用花紋復雜的圖片和純度很高的色彩作為背景色，同時背景色要與文字的色彩對比強烈一些。

6.色彩的數量

一般初學者在設計網頁時往往使用多種顏色，使網頁變得很“花”，缺乏統(tǒng)一和協(xié)調，表面上看起來很花哨，但缺乏內在的美感。事實上，網站用色并不是越多越好，一般控制在三種色彩以內，通過調整色彩的各種屬性來產生變化。

七、色彩搭配

1.顏色是因為光的折射而產生的。

2.紅，黃，藍是三原色，其它的色彩都可以用這三種色彩調和而成。網頁html語言中的色彩表達即是用這三種顏色的數值表示例如：紅色是color(255，0，0)十六進制的表示方法為(FF0000)白色為(FFFFFF)，我們經?？吹降?bgColor=#FFFFFF"就是指背景色為白色。

3.顏色分非彩色和彩色兩類。非彩色是指黑，白，灰系統(tǒng)色。彩色是指除了非彩色以外的所有色彩。

4.任何色彩都有飽和度和透明度的屬性，屬性的變化產生不同的色相，所以至少可以制作幾百萬種色彩。

網頁制作用彩色還是非彩色好呢?根據專業(yè)的研究機構研究表明：彩色的記憶效果是黑白的3.5倍。也就是說，在一般情況下，彩色頁面較完全黑白頁面更加吸引人。

我們通常的做法是：主要內容文字用非彩色(黑色)，邊框，背景，圖片用彩色。這樣頁面整體不單調，看主要內容也不會眼花。

八、非彩色的搭配

黑白是最基本和最簡單的搭配，白字黑底，黑底白字都非常清晰明了?；疑侨f能色，可以和任何彩色搭配，也可以幫助兩種對立的色彩和諧過渡。如果你實在找不出合適的色彩，那么用灰色試試，效果絕對不會太差。

九、彩色的搭配

色彩千變萬化，彩色的搭配是我們研究的重點。我們依然需要進一步學習一些色彩的知識。

一、色環(huán)。我們將色彩按"紅->黃->綠->藍->紅"依次過度漸變，就可以得到一個色彩環(huán)。色環(huán)的兩端是暖色和寒色，當中是中型色。紅.橙.橙黃.黃.黃綠.綠.青綠.藍綠.藍.藍紫.紫.紫紅.紅.暖色系.中性系.寒色系.中性系

十、色彩的心理感覺。

不同的顏色會給瀏覽者不同的心理感受。紅色---是一種激奮的色彩。刺激效果，能使人產生沖動，憤怒，熱情，活力的感覺。綠色---介于冷暖兩中色彩的中間，顯得和睦，寧靜，健康，安全的感覺。它和金黃，淡白搭配，可以產生優(yōu)雅，舒適的氣氛。橙色---也是一種激奮的色彩，具有輕快，歡欣，熱烈，溫馨，時尚的效果。黃色---具有快樂，希望，智慧和輕快的個性，它的.明度最高。藍色---是最具涼爽，清新，專業(yè)的色彩。它和白色混合，能體現柔順，淡雅，浪漫的氣氛(象天空的色彩白色---具有潔白，明快，純真，清潔的感受。黑色---具有深沉，神秘，寂靜，悲哀，壓抑的感受?；疑?--具有中庸，平凡，溫和，謙讓，中立和高雅的感覺。

每種色彩在飽和度，透明度上略微變化就會產生不同的感覺。以綠色為例，黃綠色有青春，旺盛的視覺意境，而藍綠色則顯得幽寧，陰深。

十一、色彩的搭配藝術

一種顏色表現的是一種風格，不同顏色能巧妙搭配出千百種非凡風格。選擇好衣服的色彩，使其巧妙搭配，對形象與氣質有著舉足輕重的影響。

十二、最易搭配的藍色

在所有的顏色中，藍色服裝最容易與其它顏色搭配。不管是近似于黑色的藍色，還是深藍色，都比較容易搭配，而且藍色具有緊縮身材的效果，極富魁力。

生動的藍色搭配紅色，使人顯得嫵媚、俏麗，但應注意藍紅比例適當。用近似黑色的藍色面料做一件合體的外套，配上白領襯衣，再系上領結，出現在一些正式場合會使人顯神秘且不失浪漫。曲線鮮明的藍色外套和及膝的藍色裙子搭配，再以白襯衣、白襪子、白鞋點綴，會透出一種輕盈的嫵媚氣息。

藍色外套配灰色褶裙，是一種略帶保守的組合，但這種組合再配以葡萄酒色襯衫和花格襪，顯露出一種自我個性，從而變得明快起來。藍色與淡紫色長圓裙配白襯衫是一種非常普通的打扮，如能穿上一件高雅的淡紫色小外套，便會憑添成熟的都市味。上身穿淡紫色毛衣，下身配深藍色窄裙，即使沒有花哨的圖案，也可在自然之中流露出成熟的韻味。上身著深綠色毛衣，下身配深藍色長裙，極富冬日情趣，再在里面穿一件布滿小碎花的襯衫，隱隱流露出鄉(xiāng)野氣息，有條紋圖案的深藍色毛衣配綠色格子呢裙，則富有原野氣息，里面穿紫色荷葉領襯衫，給人一種春天回歸的感覺。

十三、最易活用的黑色

黑色服裝適合各種場合穿著，然而，如何將其它顏色的服裝與之搭配好，卻大有學問。一般認為白色是它的最佳配色，以黑色為主，以白色為點綴，這種設計清爽自然。

黑色與粉紅色搭配，能表現出一種俏麗，是成熟的象征。上身穿深黑色與粉紅色相間的外套，里面配一件白襯衫，顯得柔和明快。黑色與紅色搭配，色彩極為鮮明，紅色上衣配黑色褲，或黑色外套配紅色裙子，再圍起一條紅圍巾，可構成一種平衡的韻律。

色彩視覺

色彩的冷、暖感

色彩本身并無冷暖的溫度差別，是視覺色彩引起人們的心理聯(lián)想，進而產生冷暖感覺的。

暖色：人們見到紅、紅橙、橙、黃橙、黃、棕等色后，會聯(lián)想到太陽、火焰、熱血等物像，產生溫暖、熱烈、豪放、危險等感覺。

冷色：見到綠、藍、紫等色后，則會聯(lián)想到天空、冰雪、海洋等物像，產生寒冷、開闊、理智、平靜等感覺。

中性色：黑色、白色和灰色是中性色。

色彩的冷暖感覺，不僅表現在固定的色相上，而且在比較中還會顯示其相對的傾向性。如同樣表現天空的霞光，用玫紅畫早霞那種清新而偏冷的色彩，感覺很恰當，而描繪晚霞則需要暖感強的大紅了。但如與橙色對比，前面兩色又都加強了冷感傾向。

人們往往用不同的詞匯表述色彩的冷暖感覺：

暖色——豪放、陽光、不透明、大的、擴大、凸出的、熱情、熱烈、活潑、強性的、稠密的、深的、迫近的、重的、男性的、強烈的、干旱的、感情的、轟轟烈烈的等。

冷色——婉約、陰柔、透明、小的、縮小、凹陷的、鎮(zhèn)靜、冷靜、文雅、弱性的、稀薄的、淡的、開闊的、輕的、女性的、微弱的、水潤的、理智的、夢幻的等。

黃綠、藍、藍綠等色，使人聯(lián)想到草、樹等植物，產生青春、生命、和平等感覺。紫、藍紫等色使人聯(lián)想到花卉、水晶等稀貴物品，故易產生高貴、夢幻的感覺。至于黃色，一般被認為是暖色，因為它使人聯(lián)想起陽光、麥田等，但也有人視它為中性色，當然，同屬黃色相，檸檬黃顯然偏冷，而中黃則感覺偏暖。

色彩的輕、重感

這主要與色彩的明度有關。明度高的色彩使人聯(lián)想到藍天、白云、彩霞及許多花卉還有棉花，羊毛等。產生輕柔、飄浮、上升等感覺。明度低的色彩易使人聯(lián)想鋼鐵，大理石等物品，產生沉重、穩(wěn)定、降落等感覺。此外，在相同明度下，暖色通常比冷色要重一些。

色彩的軟、硬感

其感覺主要也來自色彩的明度，但與純度亦有一定的關系。純度越低感覺越軟，純度越高則感覺越硬。純度低的色彩有軟感，中純度的色也呈柔感，因為它們易使人聯(lián)想起駱駝、狐貍、貓、狗等好多動物的皮毛，還有毛呢，絨織物等。高純度的色彩都呈硬感，如它們明度又低則硬感更明顯。色相與色彩的軟、硬感幾乎無關。

色彩的前、后感

由各種不同頻率的色彩在人眼視網膜上的成像有前后，紅、橙、黃等光頻低的色在內側成像，感覺比較迫近，綠、藍、紫等光頻高的色則在外側成像，在同樣距離內感覺就比較開闊。

實際上這是視錯覺的一種現象，一般暖色、純色、高明度色、濁色、強烈對比色、大面積色、集中色等有迫近感覺，相反，冷色、淡色、低明度色、清色、弱對比色、小面積色、分散色等有開闊感覺。

色彩的大、小感

由于色彩有前后的感覺，不同頻率的色彩在視網膜上成像的大小不同，因而暖色、高明度色等有擴大、膨脹感，看起來更大，冷色、低明度色等有顯小、收縮感，看起來更小。

色彩的鮮艷、質樸感

色彩的三要素對華麗及質樸感都有影響，其中純度關系最大。明度高、純度高的色彩，豐富、強對比色彩感覺鮮艷、強烈。明度低、純度低的色彩，單純、弱對比的色彩感覺質樸、古雅。但無論何種色彩，如果帶上配色，都能獲得華麗的效果。

色彩的興奮、鎮(zhèn)靜感

暖色、豐富多彩色、強對比色感覺興奮、活潑有朝氣、轟轟烈烈，冷色感覺鎮(zhèn)靜、高遠、開闊。其影響最明顯的是色相，紅、橙、黃等暖色給人以興奮感，綠、藍、紫等色使人感到鎮(zhèn)靜?；疑珵橹行陨?，沒有這種感覺。純度的關系也很大，高純度鮮艷的顏色有興奮感，低純度柔和的顏有鎮(zhèn)靜感。最后是明度，高明度、高純度的色彩呈興奮感，低明度、低純度的色彩呈鎮(zhèn)靜感。

顏色搭配原則

冷色+冷色；暖色+暖色；冷色+中間色

暖色+中間色；中間色+中間色；純色+純色

凈色（純色）+雜色；純色+圖案

推薦閱讀: 裝配方案(合集10篇) 公司獎金分配方案（經典十九篇） 收益分配方案（收藏18篇） 醫(yī)院科室績效分配方案(推薦十四篇)

我們精彩推薦搭配方案專題，靜候訪問專題：搭配方案

熱門標簽: 10雙數 10雙數教案 通用檢討書 10國慶節(jié)祝福句子 述職報告范文十六篇 描寫事的作文篇